1  Bewerbung als Thema der linguistischen Forschung

Zum Thema Bewerbung findet sich seit geraumer Zeit Beratungsliteratur in meterweiter Regalbreite, und das Angebot wächst beständig: Die aktuelle Situation des Arbeitsmarktes, in der das Angebot an Arbeitskräften die Nachfrage nach freien Arbeitsstellen stark überschreitet, fördert die ungebrochene Konjunktur an Beratungsliteratur.

Das Angebot ist vielfältig: Da gibt es zunächst rezeptartig aufgemachte Taschenbücher mit reißerischen und nicht einlösbaren Versprechungen à la Das erfolgreiche Bewerbungsgespräch. So kriegen Sie den Job, den Sie wollen. Es folgen anspruchsvolle Handbücher, in denen die Problematik des Sich-Bewerbens unter verschiedenen Blickpunkten zu erfassen versucht wird, um daraus entsprechende Hilfestellungen für Bewerbungen abzuleiten. Hierzu gehören insbesondere die Darstellungen der Praktiker in den Personalabteilungen, die authetische Beispiele aus der Personalarbeit präsentieren.

Und am Ende der Skala stehen wissenschaftlich fundierte Darstellungen, in denen die Rahmenbedingungen des Bewerbungsverfahrens und dessen Rahmenbedingungen dargestellt und in den zugehörigen Kontext gestellt werden. Letztere sind allerdings überwiegend dem betriebswirtschaftlich-juristischen oder dem psychologischen Diskursrahmen verpflichtet: Dabei darf nicht überraschen, dass insbesondere in den Darstellungen der ersten Kategorie der Aspekt der Rechte und Pflichten der Beteiligten im Vordergrund steht. Bellgardt (1992) beispielsweise widmet den rechtlichen Aspekten die Hälfte der Gesamtdarstellung. In der psychologischen Forschung ist in den siebziger und achtziger Jahren ein gewisser Forschungsschwerpunkt zu verzeichnen (cf. Schuler 1992: 86). Dieser Bereich der Literatur versteht sich insbesondere als Ratgeber für Arbeitgeber bei der Personalauswahl und behandelt das Bewerbungsverfahren aus dieser Sichtweise. Bewerber können aus diesen Büchern quasi auf "indirektem Weg" Hilfestellungen für das Verhalten im Bewerbungsverfahren gewinnen. Gleichzeitig erweist der Ratgeberton, der auch in diesen Publikationen vorherrscht, dass auch auf der Arbeitgeberseite ein hohes Maß an Unsicherheit und Beratungsbedarf herrscht.

Aus kommunikationstheoretischer und diskurstheoretischer Sicht aber gibt es bislang nur sehr wenig. Mit Ausnahme der sprechwissenschaftlich ausgerichteten Studie von Annette Lepschy finden wir kaum Einschlägiges aus linguistischer Sicht. Dieser Befund muss eigentlich überraschen: Denn es scheint, als ließe die Linguistik im Allgemeinen und die Dialoglinguistik im Speziellen hier einen alltagstauglichen und nachgefragten Bereich "außen vor", und dies, obwohl es sich um einen Bereich handelt, an welchem ja ganz offensichtlich ein erhebliches öffentliches Interesse besteht und mit dem auch Geld zu verdienen ist (die oben erwähnte meterweise Regalware an Beratungsbüchern in den Buchhandlungen belegt dies). Es handelt sich um einen Bereich, in dem eine akute Nachfrage nach genuin sprachlicher Hilfestellung in einem elementaren Feld sprachlicher Alltagskultur nachgefragt wird - und die Linguistik hat dazu wenig zu sagen.

Und während derzeit z.B. viele verdienstvolle Studien zum Sprachgebrauch in Nachrichtensendungen oder zu grammatischen Abweichungen in bestimmten Printmedien erstellt werden, hüllen sich die Linguisten in diesem speziellen Feld in erstaunliches Schweigen. Möglicherweise wird in der nächsten Zeit die stark zunehmende Kommunikationsform der Bewerbung im Internet ein entsprechend zunehmendes Interesse nach sich ziehen.

Allerdings müssen wir den ersten Eindruck relativieren und zur Ehrenrettung der Dialoganalyse anfügen, dass die Rahmenbedingungen der kommunikationstheoretischen Analyse der besonderen Kommunikationssituation Bewerbung besonders schwierig sind. Denn, wie Lepschy (1995:17) angemerkt hatte, besteht ein enormes methodologisches Problem in der Sicherung des notwendigen Analysematerials. Vorstellungsgespräche werden grundsätzlich hinter verschlossenen Türen geführt und weder protokolliert noch in einer anderen Weise aufgezeichnet. Und angesichts der komplizierten rechtlichen Rahmenbedingungen einerseits und der enormen Bedeutung andererseits ist bei den an Vorstellungsgesprächen Beteiligten nur eine geringe Bereitschaft zu erwarten, solche Gespräche dokumentieren zu lassen.

Greifbares Analysematerial, geschweige denn einen Ansatz zu einem auswertbarem Corpus gibt es nicht (und wird es wohl in absehbarer Zeit nicht geben). Das Vorstellungsgespräch ist, betriebswirtschaftlich gesehen, eine zentrale Entscheidungsgrundlage für eine kostspielige Investitionsentscheidung. Und Unternehmen sind nur in sehr eingeschränktem Maße dazu bereit, sensible Entscheidungen dieser Art aufzeichnen und öffentlich diskutieren zu lassen - auch wenn dies "nur" unter linguistischer Perspektive geschieht.

Linguisten sollten allerdings meiner Auffassung nach nicht an der Stelle des nicht beschaffbaren Corpus resignieren. Corpus-basierte Untersuchungen sind nämlich letztlich Untersuchungen auf der Ebene der parole. Herausfinden wollen wir aber kommunikative Grundregeln, welche die Kommunikationssituation Bewerbung allgemein bestimmen, also Regeln auf der Ebene der Langue. Und langue-orientierte Untersuchungen sind auch ohne ein entsprechendes Corpus möglich.

Wir gelangen zum Ausgangspunkt unserer Untersuchung: Es gibt, nach unserer Überzeugung, eine Reihe von systematischen (und systematisch darstellbaren) diskursiven Regeln, welche die besondere Kommunikationssituation der Bewerbung determinieren. Eine solche "emische" Untersuchung des zugrunde liegenden Regelwerkes ist möglich durch das Instrumentarium, das die Linguisten erarbeitet und zur Verfügung gestellt haben.

Die vorliegende Studie versteht sich als ein erster Versuch einer Annäherung an ein faszinierendes Thema - aus text- und dialoglinguistischer Sichtweise. Ich gehe davon aus, dass eine weitere und vertiefte Erforschung dieser Thematik aus linguistischer Perspektive zu sehr interessanten und weiterführenden Ergebnissen führen wird.
 
 

2 Das Vorstellungsgespräch als Abschluss einer komplexen Kommunikationssituation

Das Vorstellungs- oder Bewerber-/Einstellungsgespräch steht am Ende eines komplexen Verfahrens und baut auf auf einer Reihe von vorgeschalteten Kommunikationsschritten. Diese sind in der folgenden Grafik dargestellt:
 
 

Typologie 1:

In der Übersicht sind sowohl auf der Bewerber- wie auf der Unternehmensseite zwei hinsichtlich ihres Grades an Offenheit deutlich zu unterscheidende Bereiche angegeben, einen internen Bereich (grau unterlegt), also einen Bereich, in welchem sowohl das Unternehmen als auch der Bewerber Dialogschritt "intern" - also quasi als monologische Komponente im Dialog - plant und durchführt sowie einen extern-kooperativen Bereich, also einen Bereich, in welchem die Partner ihre Dialogteile austauschen.

Ein beträchtlicher Teil der Gesamtkommunikation liegt dabei außerhalb des Einblicks des Bewerbers. Viele der Entscheidungsschritte finden innerhalb der einstellenden Institution statt; der Bewerber muss auf die internen Entwicklungsschritte reagieren, ohne die internen Abläufe im Einzelnen nachvollziehen zu können. Auch wenn es dem Bewerber nicht bewusst ist, die Bewerbung, die er dem Unternehmen vorlegt, steht inmitten eines komplexen Dialoges; das Bewerbungsschreiben hat eine Reihe von Vorschritten und das Vorstellungsgespräch steht ganz am Ende dieses Dialoges. So entsteht auf der Bewerberseite typischerweise der Eindruck, nur reagieren zu können auf die Vorgaben, die das Unternehmen jeweils macht.

Doch selbst das Arbeitsamt fördert diese Furcht der Bewerber vor dem Kontakt-Telefongespräch: In den Stellenausschreibungen des Stellen-Informations-Systems (SIS) erscheint unter der Rubrik "Telefon" entweder die Telefonnummer des genannten Ansprechpartners (nämlich dann, wenn der Arbeitgeber in seinem Ausschreibungsformular eine Telefonnummer genannt hat) oder aber der Hinweis "nur schriftliche Bewerbung" - nämlich immer dann, wenn der Arbeitgeber auf dem standardisierten Arbeitsamt-Formular, in welchem freie Stellen erfasst werden, keine Telefonnummer angegeben hat. Stellenbewerber erhalten somit den falschen Eindruck, der Arbeitgeber wünsche ausdrücklich, dass die Bewerber keinen telefonischen Kontakt zu ihnen aufnehmen sollen.
 
 

3 Vorstellungsgespräche als Sprachspiele
 

Für komplexe kommunikative Handlungen in einem gesellschaftlich determinierten Kontext hat Wittgenstein den Begriff des "Sprachspiels" eingeführt. Damit will Wittgenstein komplexe sprachliche Handlungen erfassen, die ihre spezielle "Funktion innerhalb eines Bündels von kulturell bedingten Gewohnheiten" haben. Die "Spielregeln" entstehen aus dem umgebenden gesellschaftlichen Rahmen; sie sind konventionell und folgen dem pragmatischen Verwendungskontext. Sie sind zu einem gegebenen Zeitpunkt vorgegeben als gesellschaftlicher Erwartungsrahmen.

Entsprechend charakterisiert Gerd Antos das Vorstellungsgespräch, speziell in der "Kontaktanbahnungsphase" als ein "interessantes Sprachspiel", welches sich Zug für Zug abspiele (89).

Das Sprachspiel "Bewerbung" und "Vorstellung" weist nun eine Reihe von Besonderheiten auf. So vollziehen sich die einzelnen Schritte des Dialogs in zeitlich z.T. sehr weit auseinanderliegenden Abschnitten. Dabei ist es, wie wir gesehen haben, der Arbeitgeber, der den Ablauf des Verfahrens determiniert (jedenfalls weitestgehend) und sowohl die Länge wie auch die inhaltliche Gestaltung der Abschnitte bestimmt. Damit ist die Kommunikationssituation Bewerbung eine geradezu idealtypischer Fall von komplementärer Kommunikation, also eine Kommunikationssituation, in welcher der eine Partner kraft einer Dominanz über die Randbedingungen der Kommunikation die Vorgaben setzt und der andere Partner darauf reagiert. Im Vorstellungs-/ Einstellungsgespräch erreicht die Komplementarität der Gesprächssituation einen Kumulationspunkt: Stärker als in allen Vorstufen zur Erreichung des Vorstellungsgesprächs bestimmen die Fragesteller auf der Unternehmensseite den Gang des Gesprächs.
 
 

4 Die Spielregeln im Sprachspiel Bewerbung - wie erwirbt man kommunikative Bewerbungskompetenz

Eine Bewerbung muss vom Bewerber verstanden werden als Antwort auf die Aufgabenstellung, sich selbst und seine Fähigkeiten so darstellen, dass der Gesprächspartner, den er anspricht, den Wunsch empfindet, diesen Bewerber kennen zu lernen und zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Dies ist die spezielle kommunikative Funktion, unter der Bewerbungen erstellt und beurteilt werden. So verstanden sind Bewerbungen Marketing-Präsentationen für die Ware Person des Bewerbers. Sind diese Präsentationen reine Selbstdarstellungen, so verfehlen sie ihren kommunikativen Zweck.

Die Anforderung, eine Bewerbung im Sinne einer Marketing-Präsentation zu erstellen, erfordert vom Stellenbewerber die Fähigkeit, sich selbst zum Gegenstand der Kommunikation zu machen - eine höchst komplexe Anforderung, die ein hohes Maß an sprachlich-kommunikativer Kompetenz erfordert. Und hier stoßen wir auf die zwei zentralen Probleme in der Produktion der Textsorte Bewerbung - nämlich dem Problem der Verdoppelung des Textproduzenten in der Kommunikation einerseits und dem Problem des Erwerbs der notwendigen kommunikativen Bewerbungskompetenz andererseits.

Karl Bühler (1934: 28) hat die Rahmenbedingungen der Kommunikation in seinem Organon-Modell idealtypisch dargestellt. Im Falle der Kommunikationssituation Bewerbung kommt es nun zu einer Verdoppelung des Senders. Der Bewerber ist gleichzeitig Sender der Nachricht als auch Gegenstand der Nachricht:

Chomsky hat den Erwerb der Befähigungen, am sprachlichen Austausch in der Gesellschaft teilzunehmen, mit seinem Begriff der sprachlichen Kompetenz beschrieben. In den 70er und 80er Jahren ist versucht worden, diesem Begriff (in dem es zunächst um rein sprachliche Fähigkeiten und Fertigkeiten geht) ein Konzept von kommunikativer Kompetenz zur Seite zu stellen (Habermas et alii). Gemeint ist damit - grob gesagt, die Fähigkeit, sich durch situationsangemessenes Sprachverhalten in einer bestimmten Kommunikationssituation adäquat zu verhalten. Situationell angemessen ist ein Verhalten immer und nur dann, wenn es die Erreichung des kommunikativen Ziels fördert. Wir gelangen also zu unserer Arbeitsdefinition von kommunikativer Kompetenz: Beim Erwerb von kommunikativer Kompetenz geht es für den Einzelnen darum, diejenigen Fähigkeiten zu erwerben, die es ihm ermöglichen, sich in einer konkreten Kommunikationssituation so zu verhalten, dass es ihm möglich ist, seine mit der Kommunikationssituation verbundenen Ziele zu erreichen.

Eines der entscheidenden Hilfsmittel beim Erwerb von sprachlichen oder kommunikativen Kompetenzen liegt nun im Verfahren der Rückmeldung. Kinder werten in der Phase des kindlichen Spracherwerbs die sprachlichen Rückmeldungen ihrer Umgebung aus, um ihre sprachliche Kompetenz zu schärfen. Der Aspekt der Imitation von Erwachsenenverhalten ist demgegenüber - gegen eine weit verbreitete Laienauffassung - beim kindlichen Spracherwerb von untergeordneter Qualität. Und ganz Analoges gilt für den Erwerb der kommunikativen Kompetenzen: Nur durch Rückmeldungen ist es möglich, das eigene Kommunikationsverhalten zu hinterfragen und zu optimieren. Ein zentraler Gesichtspunkt von Rückmeldungen ist ihr metasprachlicher Charakter: "Nutzbar" werden Rückmeldungen dann, wenn sie mich auf einer metasprachlichen Ebene ansprechen, wenn sie Qualitäten meiner eigenen Kommunikationsleistung thematisieren.

Eine wichtige Methode zum Empfang von metasprachlichen Rückmeldungen besteht im Rollenwechsel zwischen Sender und Empfänger: Wenn ich der Adressat einer Nachricht in einer bestimmten Textsorte bin, erhalte ich neben dem Inhalt der Nachricht auch - metasprachliche - Informationen über die Gestaltungsregeln der Textsorte.

Erst aufgrund dieser Metasprachlichkeit ist es mir möglich, mein eigenes sprachlich-kommunikatives Verhalten in einen Kontext zu stellen, in welchem Auswertungen und Hypothesen zu Verhaltensänderungen möglich sind. Dadurch dass mein eigener Kommunikationsbeitrag "gespiegelt" wird, ist es mir möglich, weiterführende Hypothesen über das zugrunde liegende kommunikative Grundverhalten zu gewinnen und entsprechend zu verändern.

Betrachten wir nun einmal eine typische Bewerbungssituation.

Der Bewerber ist gefordert, sich selbst, seine Fähigkeiten, ja seine gesamte Person den Adressaten vorzustellen und "schmackhaft zu machen". Die Bewerbung soll den künftigen Arbeitgeber auf die Person des Bewerbers aufmerksam machen und ihn dazu zu bringen, den Schreibenden zum Vorstellungsgespräch einzuladen.

Der Bewerber reagiert zumeist auf eine vorliegende Stellenausschreibung. Er formuliert seine Dokumente (Lebenslauf, Anschreiben etc.) in seinem Studierstübchen und übersendet diese im DIN A4-Umschlag an den angegebenen Adressaten. Nach einiger Zeit erhält er einen Zwischenbescheid, dann entweder eine Einladung zum Vorstellungsgespräch oder er erhält seine Bewerbung mit einem nichts sagenden Schreiben zurück:

Woher stammen dann die Konzepte, nach denen der Bewerber seine Beiträge in dem skizzierten komplexen Dialog gestaltet?  Zunächst haben sich für das Sprachspiel Bewerbung offensichtlich bestimmte Grundregeln herausgebildet, und die Beratungsliteratur versucht, diese stillschweigenden Erwartungen nachzuvollziehen. So erwarten Unternehmen, dass Kandidaten sich unter der Vorlage bestimmter persönlicher Dokumente präsentieren. Dass sich dabei ein gewisser "Standard" entwickelt hat, ist den Stellenausschreibungen in Tageszeitungen zu entnehmen, wo es manchmal heißt, man solle die "... üblichen Unterlagen "vorlegen. Hierzu gehören (im deutschsprachigen Raum) ein Lebenslauf, ein Anschreiben, ein Lichtbild sowie Qualifikationsnachweise und Arbeitszeugnisse. In anderen Kulturräumen können allerdings andere Standarderwartungen bestehen. So ist beispielsweise im C.V. (der Lebenslaufvariante der angelsächsischen Länder) eine gegenüber der deutschen "Normalform" zeitlich umgekehrte Gliederung üblich: In der rückläufigen top-bottom-Chronologie erscheinen die aktuellen und jüngsten beruflichen Erfahrungen zuerst - die weiter zurückliegenden (und damit in aller Regel weniger relevanten Tätigkeiten) stehen "weiter hinten": eine rezeptionspsychologisch plausible Darstellungsform. In US-amerikanischen Bewerbungen sind Altersangabe sowie das Mitversenden eine Lichtbildes unüblich. Eine deutsche Bewerbung ohne beigelegtes Photo gilt als unvollständig und wird möglicherweise frühzeitig aussortiert.
 
 

5 Prüfungsgespräch? - Flirtgespräch! Zur diskurstheoretischen Einordnung der Kommunikationssituation Bewerbung

Gemeinsam sind dem Typus des Vorstellungsgesprächs und dem des Prüfungsgesprächs das hervorstechende Merkmal der Komplementarität, und letztlich ist diese Gemeinsamkeit auch die Grundlage für die Einordnung des Vorstellungsgespräch unter die Oberkategorie "Prüfungsgespräch". Aber sowohl vom Ablauf als auch von der Zielsetzung gibt es eine Reihe von zentralen Unterschieden, Unterschiede, die es nach meiner Auffassung ratsam erscheinen lassen, zwischen den beiden Dialogtypen eine eindeutige Trennlinie zu ziehen.

Das Vorstellungsgespräch unterscheidet sich in zentralen Punkten vom Typus des Prüfungsgespräches, und zwar vor allem unter dem Gesichtspunkt der jeweils unterschiedlichen Interessen der Kommunikationsteilnehmer. Im Fall des Prüfungsgesprächs geht es für die Kommunikationspartner auf beiden Seiten offensichtlich darum, die Erreichung eines bestimmten, von außen vorgegebenen Standards an Wissenspotenzial zu bewerten. Der Prüfling stellt sich, und der Prüfer bewertet anhand eines Schemas, das die Anforderungen von Unparteilichkeit und Objektivität erfüllen muss. Die Rolle des Prüfers besteht darin, die individuellen Leistungen von einzelnen Prüflingen objektivierbar zu machen, und zwar in einer Form, die einer juristischen Überprüfung hinsichtlich der Gleichheit der Voraussetzungen und Rahmenbedingungen standhält.

Und all diese Anforderungen gelten für Bewerbungs-/ Vorstellungsgespräche eben nicht: Bereits die Ausgangssituation im Vorstellungsgespräch ist elementar anders als im Prüfungsgespräch: Anders als in einer Prüfung wird nicht jeder zur Prüfung gemeldete Kandidat bewertet. Das Überstehen des im Vorfeld stattfindenden Auswahlverfahrens ist die Grundvoraussetzung. Zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden ausschließlich solche Bewerber, die aus der Sicht des Unternehmens "interessant" sind. Auch wenn in der Literatur Verfahren zur Objektivierung der Personalauswahl (z.B. Knebel ⁷1996: 155ff.) diskutiert werden, geht es hier nicht darum, einen von außen gegebenen Leistungsstand abzuprüfen, sondern unternehmensinterne Anforderungen. Im Vorstellungsgespräch geht es darum, denjenigen Bewerber herauszufiltern, der in eine vom Unternehmen definierte Arbeitsaufgabe und in eine bestehende Struktur am besten passt. Warum sollte ein Unternehmen Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen, die nicht alle fachliche Voraussetzungen für die Wahrnehmung einer bestimmten Aufgabe erfüllen?

Und deshalb geht es im Vorstellungsgespräch eben nicht, wie im Prüfungsgespräch, um das Abfragen von Wissen und die Bewertung in einem von außen vorgegebenen Rahmen. Dialogtypologisch handelt sich also eher um den Typus eines Kontaktgesprächs denn um ein "Prüfungsgespräch". Im Bewerbergespräch geht es dem Arbeitgeber darum, aus einer Anzahl von interessanten Bewerbern einen Kandidaten denjenigen auszuwählen, der möglichst gut in einen vordefinierten Arbeitsbereich hineinpasst. Nicht der fachlich Beste ist gefragt (der ist vielleicht "überqualifiziert"), sondern derjenige, der sich z.B. in ein bestehendes Arbeitsteam am besten zu integrieren verspricht.

Auch in der betriebswirtschaftlicher Literatur besteht wird das Bewerbungsgespräch nicht als Sub-Typus eines Prüfungsgespräches behandelt. Knebel (⁷1996: 66) spricht von einer "Art Wettkampf zwischen dem Bewerber, der sich im günstigen Licht zeigen will, und dem Interviewer des Unternehmens, der ein möglichst umfassendes und objektives Bild der Lebensgeschichte des Bewerbers haben möchte". Auch Knebel sieht die Nähe zum Typus des Kontakt-/Flirt-Gesprächs, wenn er feststellt, das Vorstellungsgespräch folge ähnlichen Regeln wie "jedes Gespräch mit einem unbekannten Menschen" (66).

Dabei weist Knebel ausdrücklich darauf hin, dass es kontraproduktiv ist, ein Vorstellungsgespräch nach dem Muster eines Prüfungsgespräches zu führen. Sein Ratschlag:

6 Spielregeln im Sprachspiel Bewerbung und Vorstellungsgespräch

Ganz offensichtlich fühlen viele Bewerber aufgrund der oben skizzierten Problematik beim Erwerb von kommunikativer (Bewerbungs-)kompetenz erhebliche Unsicherheiten bei der Erstellung der schriftlich einzureichenden Unterlagen. An dieser Stelle gewinnen für den Bewerber die Ratgeber- und Rezeptbücher ihre Bedeutung. Fehlende Kompetenz führt zu dem Wunsch, beraten zu werden: Um "Fehler" zu vermeiden, greifen die Textproduzenten gerne zurück auf "bewährte" Muster - seien es Muster aus dem Deutschunterricht in der Schule, seien es die "Vorlagen" in den Textverarbeitungsprogrammen oder seien es die in der Beratungsliteratur dargestellten Vorbilder. Und im Abkupfern von (letztlich) fremden Texten entstehen am Ende jene inhaltsarmen Formularlebensläufe, in denen die Bewerber ihre persönliche Daten in ein vorgegebenes Raster einzupressen suchen. Es entstehen Pseudo-Texte, aus denen nur wenig Individuelles über den Bewerber erfahrbar ist.

Und die starke Anlehnung an die Vorbilder aus der Beratungsliteratur führt zu dem Paradoxon, dass die Beratungsliteratur permanent die Standards schafft, die sie in ihren vollmundigen Versprechungen letzten Endes überwinden zu helfen verspricht.

Aber natürlich ist auch die Sicht des Unternehmens durch das gewohnte Bild der Standard-08/15-Bewerbung geprägt. Aber diese Tatsache darf nicht zu dem Rückschluss verführen, der Adressat eine Bewerbung wünsche auch die Einhaltung einer 08/15-Standardform - aufgrund seiner Erfahrungen erwartet er sie lediglich. Bewerbungen, die von diesem Formularbild abweichen, haben somit beste Chancen, positiv aufzufallen (wenn sie gut gemacht sind und ihre Funktion als Marketing-Text erfüllen). Die immer wieder vorgetragene Furcht, der sprichwörtliche "konservative Personalchef" würde eine Bewerbung ablehnen, weil in der dritten Zeile des Lebenslaufes ein anderes Wort als "Geburtsdatum" erscheint, gehört in das Feld der Legenden.

Und was wir für die Erstellung der schriftlichen Textsorten im Bewerbungsverfahren festgestellt haben, das gilt auch im face-to-face-Sprachspiel Vorstellungsgespräch. Auch in dieser Textsorte ist der Erwerb von Kompetenz mangels der dazu notwendigen Rückkopplungen (und der in aller Regel nicht vorhanden Möglichkeit des Rollenwechsels) stark eingeschränkt.

Zur Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch sind die Bewerber wiederum auf Hilfen angewiesen. Und auch hier stellt die Beratungsliteratur ein breites Angebot von sehr unterschiedlicher Qualität bereit.

Dabei muss - aus dialoglinguistischer Sicht - insbesondere die Frage geprüft werden, auf welcher Diskursebene die Autoren argumentieren.

Denn vielfach stellt die Ratgeberliteratur den Ratsuchenden erst die Fallen auf, in die sie dann im Vorstellungsgespräch tappen. Ich meine damit die Überlagerung des Kennenlern-Dialoges im Vorstellungsgespräch durch eine juristisch-sanktionierende Diskursebene: Viele Bewerbungsratgeber stellen nämlich die rechtlichen Rahmenbedingungen in den Mittelpunkt der Darstellung (oder in jedenfalls in zentrale Position): In den Vordergrund tritt die Behandlung der Zulässigkeit/Unzulässigkeit von Fragen des Arbeitgebers.

Durch dieses Orientieren am juristischen Diskurs wird ein falscher Gesichtspunkt in den Mittelpunkt gestellt. Natürlich bestehen juristische Rahmenbedingungen für das Durchführen eines Vorstellungsgesprächs. In der Rechtsprechung sind eine Reihe von Fragen als unzulässig beurteilt worden (so z.B. Fragen nach der Familienplanung oder nach Zugehörigkeit zu politischen Parteien oder gewerkschaftlicher Organisation). Nur: die Zulässigkeit solcher Fragen ist erst gerichtlich entscheidbar. Und ganz wichtig ist in diesem Zusammenhang der Hinweis darauf, dass mit dem Begriff der Zulässigkeit/Unzulässigkeit eine juristisch determinierte Kategorie ins Spiel kommt, eine Kategorie, die nur im Rahmen des zugehörigen juristischen Diskurses zu verstehen ist - und nicht im alltagssprachlichen Sinne. Im alltagssprachlichen Sinne kann nämlich unzulässig leicht verwechselt werden mit verboten. Aber genau das ist nicht der Fall: Im juristischen Diskurs ist geregelt, dass Bewerber - ohne Sanktionen fürchten zu müssen - das Recht haben, unzulässige Fragen mit falschen Angaben zu beantworten. Der - juristische - Begriff des Unzulässigen impliziert aber keinesfalls die Folgerung, dass der Interviewer dem Bewerber bestimmte Fragen nicht stellen dürfe. Aber er darf! Er muss allerdings mit einer unaufrichtigen Antwort rechnen.

Und warum soll der Interviewer im Einstellungsgespräch jemandem, der zukünftig das Unternehmen nach außen vertreten soll, nicht eine "unzulässige" Frage stellen: Wie kann ich besser testen, ob die betreffende Person auch in schwierigen Gesprächssituationen "in Form" und verbindlich bleibt? Stellen wir uns vor, ich habe die mögliche zukünftige Pressesprecherin meines Unternehmens vor mir sitzen. Ich werde sie nach ihrer weiteren Familienplanung fragen, wohl wissend, dass dies eine im juristischen Sinne unzulässige Frage ist und wohl wissend, dass die Bewerberin das Recht hat, mir eine unzutreffende Antwort zu geben. Aber an der Art und Weise, wie sie auf diese unzulässige Frage reagiert, kann ich erkennen, wie flexibel und gewandt sie ist, wenn sie in einer Pressekonferenz konfrontiert ist mit Journalisten, die inquisitorische Fragen zur Geschäftspolitik des Unternehmens stellen.

In dem Typus des Kennenlern-/Flirtgespräches ist angelegt, dass die Gesprächspartner über auch sehr private Informationen nachfragen. Sie dürfen das -  jedenfalls im Rahmen der pragmatischen Dialogregeln - auch wenn unter juristischen Gesichtspunkten etwas anderes gilt. Aber schließlich sitzt nicht immer der Richter mit am Vorstellungstisch. Und ob eine bestimmte Frage in einem bestimmten Kontext zulässig war oder nicht, das kann immer nur gerichtlich - ex post entschieden werden.

Wenn einige Beratungsbücher den Eindruck vermitteln, der Arbeitgeber dürfe bestimmte Fragen nicht stellen, so ist aus diesem Gesichtspunkt vielleicht auch ein handhabbares Merkmal ableitbar, um zu beurteilen, ob es sich um ein "gutes" Beratungsbuch handelt oder nicht. Gute Beratungsbücher argumentieren wie Gerstein/Schubert (1998: 122):

Literatur:

Bellgardt, Peter (1992): Recht und Taktik des Bewerbergesprächs. Heidelberg: Sauer.
(= Arbeitshefte Personalwesen Bd. 1).

Bühler, Karl (1934): Sprachtheorie. Jena: Fischer.

Friedrich, Hans (1996): Vorstellungsgespräche sicher und erfolgreich führen. Niedernhausen: Falken.

Gersbacher, Ursula (1993): Das erfolgreiche Bewerbungsgespräch. So kriegen Sie den Job, den Sie wollen.  München: Heyne.

Gerstein, Johann Daniel/Schubert, Gotthard (1998): Insiderwissen Bewerbung. Müchen/Wien: Hanser.

Habermas, Jürgen: "Einführende Bemerkungen zu einer Theorie der kommmunikativen Kompetenz". In: Habermas, Jürgen/Luhmann, Niklas (1971): Theorie der Gesellschaft oder Sozialtechnologie -Was leistet die Systemforschung. Frankfurt: Sauhrkamp:

Harmsen, Claus (1995): Kursbuch Bewerbung. Niedernhausen: Falken.

Harweg, Roland "Textlinguistik". In: Koch, Walter A. (ed.) (1974): Perspektiven der Linguistik Bd. II. Stuttgart: Kröner: 88-116.

Hundsnurscher, Franz (1994): Dialog-Typologie. In: Handbuch der Dialoganalyse. Hrsg. von Gerd Fritz und Fritz Hundsnurscher. Tübingen: Niemeyer: .

Jung, M. (1983): "Das Vorstellungsgespräch". In: Personal 7 (1983).

King, Norman (1989): Die ersten 5 Minuten. Hamburg.

Knebel, Heinz (⁷1996): Taschenbuch der Bewerberauslese. Heidelberg: Sauer. (=Taschenbücher für die Wirtschaft 17).

Lepschy, Annette (1995): Das Bewerbungsgespräch: eine sprechwissenschaftliche Studie zu gelingender Kommunikation aus der Perspektive von Bewerberinnen und Bewerbern. St. Ingbert: Röhrig.

Lucas, Manfred (1994): Richtig und erfolgreich bewerben. Köln: Buch und Zeit Verlagsgesellschaft.

Majewski, Stefan: "Ludwig Wittgenstein". In: Borsche, Tilman (ed.) (1996): Klassiker der Sprachphilosophie. München: Beck: .

Manekeller, Wolfgang (2000): Die Bewerbung. Niedernhausen: Falken.

Perkins, Graham (1995): killer CVs & hidden approaches. Give Yourself an Unfair Advantage in the Executive Job Market.

Schmidt (demnächst): Bewerbung und Kommunikation.

Schuler, Heinz (1998): Psychologische Personalauswahl. Einführung in die Berufseignungsdiagnostik. Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie.

Watzlawick, Paul u.a. (⁹1996): Menschliche Kommunikation. Formen, Störungen, Paradoxien. Bern, Stuttgart, Toronto: Verlag Hans Huber.

Zahavi, Amotz und Avishag (1998): Signale der Verständigung. Das Handicap-Prinzip. Frankfurt/Main, Leipzig: Insel.